De nieuwe arbeidsmarktwet

Heb je een tijdelijk contract, werk je met een nul-urencontract of ben je werkgever? Op 1 januari 2020 is er heel veel veranderd vanwege de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Die wet moet flexibele werknemers meer zekerheid geven, maar pakt voor een deel averechts uit.

In 2018 waren er volgens het CBS een ruim 3,1 miljoen zzp'ers en werknemers met een flexibel of tijdelijk arbeidscontract. De WAB moet die in de ogen van de vakbonden "doorgeslagen flexibilisering" tegengaan.
Dat gebeurt nu door vaste contracten minder vast te maken. Het is voor werkgevers goedkoper en makkelijker geworden om ze te beëindigen.

Volgens uitzendbureaus en deskundigen leidt de WAB in verschillende sectoren juist tot méér zzp'ers. Flexwerkers worden zzp'ers en zijn van de ene op de andere dag ondernemer. Dat gebeurt voornamelijk in sectoren waar veel lager opgeleiden werken, zoals de landbouw, bouw, industrie en horeca. En dat is zorgwekkend want sommige zzp'ers gaan aan de slag voor een uurtarief van minder dan € 20. Dan is er niet genoeg voor verzekeringen of pensioenopbouw; daarvoor heb je minimaal een uurtarief van € 25 nodig en een werkweek van 30 declarabele uren. Hyperlink naar zelfstandigenaftrek

Twee elementen uit de WAB wil ik toelichten voor klanten die ook werkgever zijn:

  1. Een hogere ww-premie voor werknemers zonder vast contract
  2. Het risico bij oproepcontracten

1. Een hogere ww-premie voor werknemers zonder vast contract

Voor werknemers met wie geen contract voor onbepaalde tijd is afgesloten geldt een ww-premie die 5% hoger is dan voor werknemers met een vast contract. Een vast contract betekent een contract voor onbepaalde tijd.

De gebruikelijke gang van zaken om eerst een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan betekent dus meer werkgeverslasten.

Dat geldt overigens ook als een contract voor onbepaalde tijd binnen twee maanden wordt opgezegd: de werkgever betaalt dan alsnog de hoge premie.

Let op: zelfs al werkt iemand al jaren bij dezelfde werkgever maar is er geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan is de hoge premie van toepassing. De schriftelijke arbeidsovereenkomst is een absolute voorwaarde (een zogenaamd constitutief vereiste).

Een brief waarin de werkgever aangeeft dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een voor onbepaalde tijd voldoet niet. Ook de handtekening van de werknemer is nodig.

Advies: is er geen arbeidsovereenkomst? Is ie kwijt, of oud en niet voor onbepaalde tijd? Sluit dan een nieuwe.

2. Het risico bij oproepkrachten

Het al langer bestaande risico bij oproepkrachten is dat er een rechtsvermoeden geldt: als iemand drie maanden achter elkaar met een bepaalde regelmaat werkt (bijvoorbeeld elke week, drie maanden achter elkaar 20 uur per maand) dan heeft die werknemer na die drie maanden recht op een gemiddeld aantal uren werk per week, met bijbehorende betalingsverplichting voor de werkgever natuurlijk.

Nieuw in de WAB

Oproepkrachten zijn werknemers met wie niet per week of per maand een vast aantal uren werk is afgesproken.

Werkgevers zijn verplicht deze werknemers na twaalf maanden een aanbod te doen voor een contract met het gemiddeld aantal uren van de periode ervoor. De werknemer mag dit aanbod weigeren, dan gaat een nieuwe periode van twaalf maanden in.

Wanneer de werkgever geen aanbod doet, kan de werknemer achteraf de uitbetaling van het gemiddeld aantal uren eisen. Dat kan aardig oplopen.

Voorbeeld: stel iemand heeft in 2019 520 uur gewerkt en de werkgever doet geen aanbod voor die uren. In 2020 werkt deze werknemer 470 uur, in 2021 320 uur, in 2022 150 uur en vervolgens een jaar niet. Dan kan hij, als er niet is opgezegd, over 2020 50 uur, over 2021 100 uur, over 2022 370 uur en over 2023 520 uur claimen. Groot risico!

Advies: doe de werknemer een aanbod voor het gemiddelde aantal uren van de afgelopen twaalf maanden (als de werknemer zich niet wil vastleggen en het aanbod niet accepteert is dat prima; leg dat wel vast, op z'n minst in een e-mail).

Nog een advies: zeg de overeenkomst op als de werknemer niet meer wordt opgeroepen. Zonder opzegging loopt de overeenkomst door!